Inleiding
Het onderzoek naar leiderschapsontwikkeling heeft plaatsgevonden in 11 maatschappelijke organisaties. t.w.
- Intervence, bureau voor jeugdzorg in Middelburg
- Dethon, sociale werkvoorziening in Terneuzen
- Orionis, gemeenschappelijke regeling voor uitvoering Participatiewet in Vlissingen
- Porthos, organisatie voor welzijn en zorg op Walcheren in Middelburg
- De Zuidhoek, sociale werkvoorziening in Zierikzee
- Betho, sociale werkvoorziening in Goes
- Clavis, woningbouwcoöperatie in Terneuzen
- ZB, Bibliotheek & Planbureau voor Zeeland in Middelburg
- RWS, woningbouwcoöperatie in Goes
- Stichting Welzijn, welzijnsorganisatie in Middelburg
- RenB Wonen, woningcoöperatie in Heinkenszand
Resultaten uit het onderzoek
Definities
Leiderschapsontwikkeling heeft te maken met groei en met resultaat ( Boonstra 2016). Leiderschapsontwikkeling moet ertoe leiden dat mensen op het moment supreme een leidende rol te nemen en zichzelf ontwikkelen tot een betekenisvol leider.
Leiderschapsontwikkeling, managementontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling staan met elkaar in verband. Deze drie vormen zijn altijd verbonden met een inhoudelijk thema, een organisatievraagstuk en een professionele ambitie. Hierbij gaat het om het ontwikkelen van de persoon als professional en het ontwikkelen van de organisatie. Leiderschapsontwikkeling is primair gericht op het ontwikkelen van de leider als individu, want een leider is uiteindelijk het voorbeeld binnen de organisatie.
De afgelopen jaren is de westerse wereld overspoeld met zgn. managementliteratuur. Dat lijkt in eerste instantie een reactie op de hausse aan slechte voorbeelden van leiderschap die o.a. hebben geleid tot de wereldwijde crisis in 2008. De kwalificatie van literatuur is voor de meeste uitgaven te veel eer; hooguit is het vermakelijke lectuur.
Resultaten
Evidence based ontwikkelingen zijn echter wel aan te duiden. Vanuit dit onderzoek kunnen we een drietal ontwikkelingen duiden die uit het onderzoek naar voren komen.
- Voor alle maatschappelijke organisaties in het onderzoek, geldt ze ze allen te maken hebben met teruglopende middelen. De oorzaken waarom de m.n. financiële middelen teruglopen zijn per branche verschillend. Woningbouwcoöperatie hebben b.v. te maken met de verhuurdersheffing en welzijnsorganisatie met de slinkende middelen bij gemeenten. Bijna alle organisaties kiezen ervoor om niet aan de basis te snijden, maar in het management. Bijna overal wordt het middenmanagement aangepakt. Waar bij de ene organisatie de helft van de middenmanagement functies wordt geschrapt, verdwijnt deze laag bij andere organisaties helemaal.
- De inhoudelijke leiderschapsstijl verandert mee. Het klassieke leiderschap is gebaseerd op hiërarchie en macht. Bij de onderzochte organisaties is deze stijl amper meer te vinden. Hedendaagse leiders zijn veel meer gericht op samenwerking en empowerment. Ze leren hun medewerkers bewust om zelf keuzes te maken binnen de gestelde kaders en passend binnen de professionaliteit van de functie.
- Hoewel alle onderzochte organisaties onderhevig zijn aan verandering in leiderschap, zijn er maar weinig organisaties waarin de leiderschapsfilosofie is vastgesteld en uitgewerkt in een beleidsnota of manifest. Met andere woorden; organisaties gaan wel anders om met leiderschap, maar laten dat in feite afhangen van de ontwikkelingen in en om de organisatie. Er was feitelijk geen sprake van uitgewerkte programma's gebaseerd op een visie en een doel. Naarmate de belangrijkste leiders echter meer in staat zijn om op basis van charisma en visie de interne omgeving te inspireren, is er meer impact zichtbaar. Voorbeeldgedrag is in de praktijk een betere en meer gehanteerde driver dan een beleidsnota met een doel en een visie.
Succesfactoren in deze uitdagende situatie
In het algemeen blijkt dat maatschappelijke organisaties onderkennen dat dwingende externe omstandigheden moeten leiden tot interne verandering. Het gaat in de praktijk om meer dan alleen leiderschap, maar het begint er in ieder geval wel mee! Er wordt al vlug gesteld dat commerciële organisaties sneller anticiperen op veranderingen dan non-profit organisaties, maar dat blijkt niet uit dit onderzoek. Hier moet worden geconcludeerd dat de maatschappelijke organisaties bijna zonder uitzondering de keuze maken om efficienter management en inspirerend leiderschap serieus te nemen.
Het begint bij de meeste organisaties met de keuze om de managementformatie drastisch te verminderen. Daarbij is het middenkader vaak het eerste echelon dat aan de beurt is. Het saneren van het middenmanagement leid altijd tot meer zelfstandigheid van de medewerkers op de werkvloer. Persoonlijk leiderschap en professionaliteit zijn de thema's waar het meest op wordt gestuurd. Het zijn verschillende vormen van zelfsturing die organisatie toepassen, variërend van volledig zelfsturende teams tot bepaalde vormen van regelvrijheid. De resultaten van dergelijke ingrepen worden zonder uitzondering als positief beleefd. Zowel leidinggevenden als medewerkers zien directe voordelen bij de implementatie van zelfsturing.
Zelfsturing is zelden het doel, maar de praktijk leidt er wel toe. Het lukt echter alleen als medewerkers bereid zijn om 'persoonlijk leiderschap' op te pakken.
Aanbevelingen
- Maatschappelijke organisaties kunnen van elkaar leren hoe je een transitie in gang zet die ook kans van slagen heeft. Deel de kennis met elkaar!
- Zorg voor een fysieke én digitale plaats waar kennis kan worden opgeslagen.
- Ontwikkel een kader van leiderschapseisen en zet het om in een ontwikkelingsprogramma waar nieuwe leiders aan deel kunnen nemen.
- Ga in de slag ( en aan de slag) met zoveel mogelijk stakeholders. Leer hun verlangen kennen en gebruik de informatie om de interne organisatie daarop te stroomlijnen.
- Ga een partnership aan met de HZ en geef studenten de kans om onderzoek te doen naar nieuwe ontwikkelingen.
- Ontwikkel een breed relatienetwerk binnen politiek en overheid en creëer een platform waar je elkaar regelmatig ontmoet en bijpraat.
De datum "{" kon niet verwerkt worden.